Vergangene Befragungen
Mitarbeitendenbefragung 2021
Die Mitarbeitendenbefragung fand vom 23. M?rz bis 23. April 2021 statt.
Die Ergebnisse wurden ab Juni 2021 kommuniziert. Die Schulleitung analysierte zusammen mit dem Vizepr?sidium für Personalentwicklung und Leadership (VPPL) die Resultate und definierte Massnahmen, welche im Herbst 2021 bekannt gegeben wurden.
Ergebnisse 2021
Insgesamt haben 5'074 Professorinnen und Professoren, wissenschaftliche sowie administrativ-technische Mitarbeitende der ETH Zürich an der Befragung teilgenommen (Rücklaufquote: 51.8 Prozent). 88 Prozent der ETH-?Mitarbeitenden sind mit ihrer Arbeitssituation sehr oder weitgehend zufrieden.
Einige Fragen behandelten auch die Arbeitssituation w?hrend Corona. 59% der Mitarbeitenden empfinden, dass sich die Arbeitssituation w?hrend der Pandemie verbessert hat oder gleichgeblieben ist, und 42% der Mitarbeitenden fühlen, dass sich diese etwas verschlechtert hat. Insbesondere fehlte es einigen Mitarbeitenden an M?glichkeiten, sich im Homeoffice mit anderen Kolleginnen und Kollegen auf zwischenmenschlicher/sozialer Ebene auszutauschen (39 Punkte). Die Zufriedenheit mit den direkten vorgesetzten Personen w?hrend der Corona-Pandemie, ist bei 83% der Mitarbeitenden gestiegen oder auf dem gleichen Niveau geblieben, w?hrend 17% der Mitarbeitenden weniger zufrieden mit ihren vorgesetzten Personen sind als vorher sind.
Erfreulich ist, dass die ETH-?Mitarbeitenden aller Personalkategorien ein starkes Zugeh?rigkeitsgefühl / Commitment (84 Punkte) zur ETH Zürich haben. Dies zeigt sich auf einer Punkteskala von 0 bis 100 (Mittelwert) in der Identifikation (80 Punkte), der Leistungsbereitschaft (87 Punkte) und der Treue zur Arbeitgeberin (85 Punkte). Auch die Arbeitszufriedenheit h?lt sich auf einem guten Niveau (75 Punkte). Das zielorientierte Verhalten (80 Punkte) ergibt sich aus der Verknüpfung von Commitment/Zugeh?rigkeitsgefühl und Arbeitszufriedenheit und widerspiegelt, in welchem Ausmass sich Mitarbeitende aktiv und bewusst im Sinne der Ziele der ETH Zürich einsetzen.
St?rken:
- Führung/Betreuung: Besonders erfreulich ist, dass die Professorinnen und Professorinnen sowie die vorgesetzten Personen an der ETH Zürich – nicht nur aber auch im Vergleich zur letzten Umfrage in 2016 – positives Feedback erhalten (81 Pkt.), und besonders ihre fachliche Kompetenz gesch?tzt wird (87 Pkt.). Potenzial zur Verbesserung sehen die Mitarbeitenden beim Treffen von klaren Entscheidungen (71 Pkt.).
- Arbeitsinhalt/Handlungsspielraum: Die Mitarbeitenden der ETH Zürich sch?tzen besonders ihren Arbeitsinhalt (80 Pkt.) und dass sie in ihrer Position ihre F?higkeiten und Kenntnisse einsetzen k?nnen (86 Pkt.). Ebenfalls gutes Feedback gab es bezüglich Umsetzung von eigenen Ideen (79 Pkt.) sowie der ?bernahme von Verantwortung (82 Pkt.).
- Attraktivit?t und Image: Auch in der diesj?hrigen Umfrage wird die ETH Zürich als attraktive Arbeitgeberin eingestuft (84 Pkt.).
- Arbeitsklima: Das Arbeitsklima hat sich gesteigert (77 Pkt.) und die Mitarbeitenden sch?tzen den respektvollen Umgang in Teams/Forschungsgruppen (81 Pkt.).
- Personal-/Zielvereinbarungs-/Standort-/Entwicklungsgespr?ch: 2021 zeigt, dass deutlich h?ufiger Personal-/ Zielvereinbarungs-/ Standort-/ Entwicklungsgespr?chen geführt werden (78 Pkt.). Diese erfahren die Mitarbeitenden als positiv.
- Respekt und Vielfalt: Respekt und Vielfalt ist der ETH Zürich ein grosses Anliegen. Dies zeigt sich auch an den Bemühungen der ETH Zürich rund um das Thema Respekt und Chancengleichheit und Vielfalt. Umso erfreulicher ist das Feedback der Mitarbeitenden. Diese sch?tzen es als besonders positiv ein, dass ihre vorgesetzten Personen ihnen mit Respekt begegnen (88 Pkt.). Auch der respektvolle Umgang an der ETH Zürich wird als sehr gut bewertet (82 Pkt.). Aufgrund des Feedbacks wird klar, dass die ETH Zürich weiter daran arbeiten muss, das Vertrauen der Mitarbeitenden darin zu best?rken, dass sie bei einer Beschwerde bzw. bei einem Verstoss gegen den Verhaltenskodex ?Respekt? (etwa bei sexueller Bel?stigung, Mobbing oder Diskriminierung) angemessen behandelt werden und tatkr?ftig von der ETH Zürich unterstützt werden.
- Bedingungen am Arbeitsplatz: Mitarbeitende empfinden die Bedingungen am Arbeitsplatz als gut (79 Pkt.). Besonders die zur Verfügung stehenden technischen Arbeitsmittel sind zweckm?ssig (84).
- Interne Kommunikation: Mitarbeitende fühlen sich gut über die ETH Zürich und allf?llige Entscheidungen informiert (78 Pkt.). Im Vergleich zu 2016 hat sich die Bewertung der internen Kommunikation verbessert.
- Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben: Dieser Punkt wird von den ETH-Mitarbeitenden als gut empfunden (82 Pkt.). Speziell die flexiblen Arbeitszeiten sowie Homeoffice-M?glichkeiten (von 77 Pkt. auf 80 Pkt.) als auch die Kinderbetreuung (von 66 Pkt. auf 80 Pkt.) wurden in der Umfrage 2021 deutlich besser bewertet als 2016.
Verbesserungspotentiale:
- Zusammenarbeit: Die Zusammenarbeit wird insgesamt besser wahrgenommen als in der Umfrage von 2016 (von 69 Pkt. auf 72 Pkt.). Mitarbeitende fühlen sich bei ihrer Arbeit im Team/in der Forschungsgruppe unterstützt (80 Pkt.).
- Gesundheit: Die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden ist für die ETH Zürich von h?chster Priorit?t. Die Corona-Pandemie hat auf alle von uns diverse Auswirkungen auf den verschiedensten Ebenen. Besonders aber hat die Pandemie einen negativen Effekt auf unsere psychische Gesundheit. So erstaunt es nicht, dass die Einsch?tzung der psychischen Gesundheit gegenüber 2016 sank (von 83 Pkt. auf 78 Pkt.) Gem?ss Umfrage empfinden die Mitarbeitenden die von der ETH Zürich ergriffenen Massnahmen, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden w?hrend der Corona-Pandemie zu erhalten, als eher ungenügend (Umfrage 2021: 59 Pkt.). Der ETH Zürich ist dies bewusst, weswegen Julia Dannath, Vizepr?sidentin für Personalentwicklung und Leadership, zum Beispiel bereits die neue Townhall-?Serie ?Wohlbefinden in herausfordernden Zeiten? sowie die externe Seite ?LunchLottery? lancierte, wo sich ETH-?Angeh?rige zum Austausch über Teamgrenzen hinweg treffen k?nnen.
- Entwicklungsm?glichkeiten: Es ist der ETH Zürich wichtig, ihre Mitarbeitenden zu f?rdern und ihnen gute Entwicklungsm?glichkeiten sowie ein attraktives Aus-? und Weiterbildungsangebot zu bieten. Insgesamt empfinden die Mitarbeitenden die Entwicklungsm?glichkeiten als gut (73 Pkt.). Unterschiede erkennt man bei den verschiedenen Mitarbeitendengruppen. Professorinnen und Professoren bewerten die Entwicklungsm?glichkeiten mit 80 Punkten, w?hrend es 2016 85 Punkte waren. Wissenschaftliche Mitarbeitende beurteilen sie konstant mit 75 Punkten, w?hrend die Bewertung des technisch-administrativen Personals von 70 auf 71 Punkte gestiegen ist. Den tiefsten Wert ergab sich bei den Oberassistierenden mit 69 Punkten.
- Umgang mit Ver?nderungen: Mitarbeitende der ETH Zürich finden, dass Ver?nderungen teilweise nicht ideal umgesetzt werden (64 Pkt.). Speziell zum ETH-übergreifenden Organisationsentwicklungsprojekt rETHink fühlen sie sich nicht genügend informiert (56 Pkt.).
- Company Commitment: Aus Gesamtsicht wird das Company Commitment – d.h. in welchem Ausmass die ETH als Arbeitgeberin hinter ihren Mitarbeitenden steht und deren Bedürfnisse kennt und berücksichtigt – etwas tiefer bewertet als in der letzten Umfrage (2021: 72 Pkt. | 2016: 77 Pkt.).
- Arbeitsbelastung: Die Mitarbeitenden, insbesondere das wissenschaftliche Personal, empfinden die Arbeitsbelastung als eher hoch (65 Pkt.). Insbesondere fühlen sie sich bei der Arbeit durch Unterbrechungen h?ufig gest?rt (49 Pkt.)
- Entl?hnung: Den Lohn bewerten die ETH-?Mitarbeitenden insgesamt als gut (71 Pkt.), wobei sie die Lohnnebenleistungen (76 Pkt.) h?her einstufen als die Marktgerechtigkeit (67 Pkt.). Doktorierende und IT-Personal sind tendenziell weniger zufrieden mit ihrer Entl?hnung.
Handlungsfelder 2021
Die Handlungsfelder aus der Mitarbeitendenbefragung 2021 sind:
- Leadership, Führung/Betreuung und Entwicklung
- Vielfalt und Respekt
- Mentale / Psychische Gesundheit
- Umgang mit Ver?nderung
Die insgesamt positiven Ergebnisse sollten zun?chst auf dem hohen Niveau gehalten oder weiter optimiert werden. Insbesondere die Resultate in den folgenden Bereichen dürfen als Ergebnis vieler Verbes?serungsmassnahmen der letzten Jahre gewertet werden:
- Leadership, Führung/Betreuung und Entwicklung: Eine Massnahme der Mitarbeitendenbefragung von 2016 war es, dass Personal-/Zielvereinbarungs-/Standort-/Entwicklungsgespr?che gef?rdert werden. Dies mit Erfolg. W?hrend 2016 nur 64% der Mitarbeitenden ein solches Gespr?ch mit ihren vorgesetzten Personen geführt haben, waren es 2021 bereits 74% der Mitarbeitenden. Zielvereinbarungs-, Standortbestimmungs- und insbesondere Entwicklungsgespr?che sollen für wissenschaftliche aber auch für technisch-administrative Mitarbeitende weiterhin gef?rdert werden. Dabei soll Führung im Sinne einer Gemeinschaftsaufgabe zwischen Mitarbeitenden und vorgesetzten Personen verstanden und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden unterstützt werden.
- Vielfalt/Respekt: Was Vielfalt und Respekt angeht, sind die Resultate sehr erfreulich. Mitarbeitende fühlen sich von den vorgesetzten Personen respektvoll behandelt (88 Punkte) und sch?tzen den allgemeinen Umgang an der ETH Zürich als respektvoll ein (82 Punkte). All diese Aspekte müssen auch weiterhin gef?rdert werden.
Demgegenüber zeigen sich die folgenden Faktoren kritischer und sollten genauer analysiert werden:
- Mentale/psychische Gesundheit: Die Pandemie brachte neue Herausforderungen mit sich und hatte grosse Auswirkungen auf unser Privatleben, unseren Arbeitsalltag aber auch auf unsere Gesundheit. Diese Ver?nderungen gingen an niemandem spurlos vorbei und dies sieht man auch an den Resultaten der Mitarbeitendenbefragung. Obwohl die ETH Zürich w?hrend der Pandemie vielerlei Massnahmen ergriffen hat (z.B. die Townhall Serie ?Wohlbefinden in herausfordernden Zeiten?), k?nnte, gem?ss der Einsch?tzung der Mitarbeitenden, die ETH Zürich noch mehr unternehmen, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten (59 Punkte). Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist der ETH Zürich besonders wichtig, deswegen kommt dem pers?nlichen Wohlbefinden eine tragende Rolle zu.
- Umgang mit Ver?nderungen: Die ETH Zürich sowie die Mitarbeitenden und Führungskr?fte sind durch Ver?nderungen gefordert. Es ist wichtig, dass Ver?nderungen von ETH-Angeh?rigen verstanden, akzeptiert und bew?ltigt werden. Die Resultate zeigen, dass ein Verbesserungspotential beim Umgang mit Ver?nderung besteht. Dieses Ergebnis k?nnte auch im Zusammenhang mit der kommunikativen Begleitung von Ver?nderungen stehen.
Massnahmen 2021
Um die Arbeitsbedingungen weiter zu optimieren und die Hochschule weiterzuentwickeln, hat die Schulleitung – gemeinsam mit VPPL – folgende vier Handlungsfelder und jeweilige Massnahmen erarbeitet:
Leadership, Führung, Betreuung und Entwicklung
Die Themen Leadership, Führung, Betreuung und Entwicklung haben sich auf hohem Niveau gehalten oder sogar leicht verbessert. Diese St?rke m?chte die ETH Zürich mit diesen Massnahmen weiterhin pflegen.
- Leadership- und Entwicklungsangebote (?Academy?): VPPL baut in Zusammenarbeit mit allen relevanten Stakeholdern weitere Leadership- und Entwicklungsangebote nach dem Lifelong-Learning-Ansatz auf.
- Standort- und Entwicklungsgespr?che sollen weiter gef?rdert werden. Auch Entwicklungsthemen sollen immer wieder im Rahmen von Gespr?chen zwischen Mitarbeitenden und vorgesetzten Personen thematisiert werden und die gegenseitige Erwartungshaltung angesprochen werden. Für spezifische Gruppen, wie z.B. Doktorierende, treten im Rahmen der neuen Doktorats-Verordnung per 1. Januar 2022 neue Regelungen und Hilfsmittel in Kraft, die das Standortgespr?ch zus?tzlich f?rdern.
- Flexible und mobile Arbeitsformen (?Smart Working?): Die Schulleitung unterstützt die Erm?glichung von flexibleren und mobileren Arbeitsformen. In ihrem Auftrag wird nun VPPL, gemeinsam mit den beteiligten Bereichen und Hochschulgruppen, die dazu geplanten Massnahmen umsetzen. Genutzt werden dabei die Erfahrungen aus der Corona-Zeit und die Diskussionen im Zusammenhang mit der Desksharing-Thematik des Bundes.
- ?Digital Literacy?: Die Digitalisierung schreitet laufend voran (Stichworte: papierloses Büro, hybride Zusammenarbeitsformen) und die F?rderung der ?Digital Literacy? (also die F?rderung der digitalen Kompetenzen, z.B. in den Bereichen IT-Sicherheit, Datenschutz, Effizienz/Automatisierung oder Umgang mit Informationen) ist auch an der ETH Zürich zentral. Ein Basis-Lernangebot hierfür ist im Rahmen von rETHink Workstream 5 in Diskussion. Neben der Technologie stehen auch die Themen Führung und Zusammenarbeit im Fokus.
Vielfalt und Respekt
Mitarbeitende fühlen sich von den vorgesetzten Personen weitgehend respektvoll behandelt. Es ist ein Anliegen der ETH Zürich, den respektvollen Umgang beizubehalten und weiter zu f?rdern.
- ETH-weite Kulturdiskussion: Vielfalt ist einer der fünf Werte der ETH Zürich und schneidet bei der Mitarbeitendenbefragung gut ab. Der Wert soll jedoch im Hinblick auf die Gleichbehandlung ETH-interner Personengruppen noch weiter gef?rdert werden. So ist die Gleichbehandlung in Bezug auf die akademische/hierarchische Position beispielsweise noch ausbauf?hig. Thematisiert wird dieser Umstand bereits in der laufenden Kulturdiskussionen (rETHink).
- Diversity-Strategie: VPPL erarbeitet zurzeit eine Diversity-Strategie für die ETH Zürich.
- Respekt-Kampagne: Die Sensibilisierungs-Kampagne nach dem Motto ?Steh ein für Respekt.? bringt die Haltung und Erwartung der ETH Zürich bezüglich gegenseitiger Achtung und Respekt zum Ausdruck.
- Die Begleitung von insb. Assistenzprofessorinnen wird im Rahmen von rETHink Workstream 3 aufgenommen und es soll u.a. ein spezielles Onboarding eingeführt werden.
Mentale / psychische Gesundheit
Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist der ETH Zürich ein zentrales Anliegen. Doch gem?ss der Umfrageresultate k?nnte die ETH noch mehr unternehmen, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten. Daher sind in diesem Bereich folgende Massnahmen geplant:
- Beratungsangebot: Das bestehende Beratungsangebot soll durch eine externe, psychologische Beratungsstelle ausgebaut werden. ?hnlich der psychologischen Beratungsstelle für Studierende und Doktorierende sollen sich wissenschaftliche und administrativ-technische Mitarbeitende vertraulich an die externe Beratungsstelle wenden k?nnen, um professionellen Rat zu erhalten.
- Erste-Hilfe-Kurse: Es sollen Erste-Hilfe-Kurse für mentale / psychische Gesundheit für vorgesetzte Personen und Mitarbeitende eingeführt werden. ETH-Angeh?rige sollen sich gewappnet fühlen, auf betroffene Personen mit psychischen Schwierigkeiten in ihrem Umfeld zuzugehen und ?Erste-Hilfe? zu leisten. Basis sind die in anderen Organisationen bew?hrten Kurse der Stiftung ?ensa?.
- Sensibilisierung: Mit regelm?ssigen Infoveranstaltungen und Hinweisen innerhalb der bestehenden Gef?sse (wie z.B. Führungskurs, Fit für meine neue Führungsrolle, Leadership for Faculty etc.) sollen Führungskr?fte und Mitarbeitende für Belastungs- und Ressourcenthemen sensibilisiert werden.
Umgang mit Ver?nderungen
Die ETH Zürich sowie die Mitarbeitenden und Führungskr?fte sind durch Ver?nderungen gefordert. Deshalb ist es wichtig, dass Ver?nderungen von ETH-Angeh?rigen verstanden, akzeptiert und bew?ltigt werden.
- Kommunikation und Einbindung: Zentral gesteuerte Ver?nderungen (wie z.B. das Projekt rETHink) sollen zusammen mit der Hochschulkommunikation weiterhin aktiv begleiten werden.
- Begleitung von Ver?nderungen: Ver?nderungen in 捷报比分_新浪体育nba￥直播官网n und Abteilungen sollen mit Einbezug und guter Kommunikation begleitet werden. VPPL leistet hier bereits mit den Teams HR Beratung und Development & Leadership Unterstützung.
Mitarbeitendenbefragung 2016
Insgesamt haben 4785 Mitarbeitende der ETH Zürich an der Befragung teilgenommen (Rücklaufquote: 55,5 Prozent). 71 Prozent der ETH-Mitarbeitenden sind mit ihrer Arbeitssituation sehr oder weitgehend zufrieden, 19 Prozent eher zufrieden und 7 Prozent eher unzufrieden.
Die ETH-Mitarbeitenden haben ein starkes Zugeh?rigkeitsgefühl / Commitment (84 Punkte) zu ihrer Hochschule. Auf einer Punkteskala von 0 bis 100 (Mittelwert) zeigt sich dies in der Identifikation (79 Punkte), der Leistungsbereitschaft (87 Punkte) und der Treue zur Arbeitgeberin (86 Punkte).
Aus der Verknüpfung von Zugeh?rigkeitsgefühlt und Arbeitszufriedenheit ergibt sich das zielorientierte Verhalten. Es sagt aus, in welchem Ausmass sich Mitarbeitende aktiv und bewusst im Sinne der Ziele der ETH Zürich einsetzen.
- Attraktivit?t / Image: Die Mitarbeitenden erleben die ETH Zürich als eine attraktive Arbeitgeberin (87 Pkt.), die für Innovation steht (84 Pkt.) und in der ?ffentlichkeit überzeugend auftritt. Ein Viertel vermisst einen starken Zusammenhalt (65 Pkt.)
- Vielfalt: Die Mitarbeitenden fühlen sich gleich behandelt (77 Pkt.) und eine Mehrheit fühlt sich durch die zust?ndigen Stellen und die Hochschulgruppen (KdL, AVETH, VSETH, PeKo) gut vertreten.
- Attraktive Arbeitsinhalte: Die Mitarbeitenden sch?tzen es, dass sie ihre F?higkeiten und Kenntnisse bei der Arbeit einsetzen k?nnen (84 Pkt.), und dass diese abwechslungsreich ist (82 Pkt.).
- Vereinbarkeit von Arbeit und Familie: Die Mitarbeitenden erleben die ETH Zürich als familienfreundliche Arbeitgeberin (76 Punkte).
- Arbeitsklima: Das Arbeitsklima wird insgesamt positiv (75 Pkt.) und als respektvoll (81 Pkt.) beurteilt, jedoch k?nnten Probleme offener angesprochen werden (69 Pkt.).
- Arbeitsbelastung: Die Mitarbeitenden der ETH k?nnen gut mit der Arbeitsbelastung umgehen, knapp die H?lfte fühlt sich jedoch h?ufig unterbrochen und gest?rt.
- Zusammenarbeit: Die gegenseitige Unterstützung in den Teams ist st?rker ausgepr?gt (78 Pkt.) als die Zusammenarbeit mit anderen Teams (64 Pkt.).
- Führung: Insgesamt erhalten die Führungskr?fte an der ETH ein positives Feedback (78 Pkt.), besonders für ihre fachliche Kompetenz (85 Pkt.). Potenzial erkennen die Mitarbeitenden beim Treffen von klaren Entscheidungen (68 Pkt.).
- Entwicklung: Die ETH Zürich bietet ihren Mitarbeitenden insgesamt gute Entwicklungsm?glichkeiten und ein attraktives Aus- und Weiterbildungsangebot, wobei weitere Optimierungen die Zufriedenheit noch steigern k?nnen. Rund zwei Drittel erfahren die Personal- und Zielvereinbarungsgespr?che positiv (76 Pkt.).
- Gesundheit: Die Gesundheit schneidet insgesamt gut ab (73 Pkt.). Mit Blick auf die Arbeitsressourcen (z.B. flexible Arbeitszeitformen) kann sie verbessert werden.
- Entl?hnung: Den Lohn bewerten die ETH-Mitarbeitenden insgesamt gut (71 Pkt.), wobei sie die Lohnnebenleistungen (75 Pkt.) h?her einstufen als die Marktgerechtigkeit (69 Pkt.). Ein Handlungsfeld ergibt sich besonders bei den Doktorierenden.
Die weiteren Befragungsergebnisse finden Sie im geschützte Seite Gesamtbericht.
Ausserdem hat die Schulleitung Handlungsfelder und Massnahmen beschlossen, welche die Arbeitszufriedenheit positiv beeinflussen k?nnen.
Handlungsfelder 2016
Das Handlungsportfolio zeigt den Zusammenhang zwischen der Bewertung der Themen durch die befragten Mitarbeitenden und dem Einfluss dieser Themen auf die Arbeitszufriedenheit und das Commitment (zielorientiertes Verhalten). Handlungsbedarf besteht prim?r dort, wo eine Bewertung kritisch und der Einfluss hoch ist.
Die Schulleitung hat, ausgehend von der Mitarbeitendenbefragung, die folgenden vier Handlungsfelder zur weiteren Bearbeitung verabschiedet:
Arbeitsklima
Zur weiteren Optimierung w?re zum Beispiel eine aktivere Herangehensweise an Problem- und Konfliktsituationen innerhalb der Teams sinnvoll. Beratungsangebote wie etwa massgeschneiderte Workshops oder Teamentwicklungen k?nnten auch unterstützend wirken. Eine Neulancierung der Respekt-Kampagne kann ein wertsch?tzendes von Vertrauen gepr?gtes Arbeitsklima f?rdern.
Gesundheit
Das Zusammenspiel zwischen Arbeitsressourcen und Belastungen beeinflusst die arbeitsbezogene Gesundheit. Wenn die Arbeitsressourcen wie z.B. die M?glichkeit zur Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums, Partizipationsm?glichkeiten, flexible Arbeitszeitformen (Home Office) oder besserer Zugang zu Wissen und fachlicher Unterstützung ausgebaut werden, k?nnen sie das Themengebiet Gesundheit weiter optimieren und st?rken. Ebenfalls gilt es, die bereits etablierten Gesundheitsf?rderungsangebote im Bereich Umgang mit Belastungen weiterzuführen und weiterzuentwickeln.
Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden und Berücksichtigung ihrer Lehrt?tigkeit
Die departementsinterne Diskussion der Praxis der Entl?hnung von Doktorierenden kann verst?rkt werden, insbesondere was die Verwendung der Lohnstufen und die Berücksichtigung der Lehrt?tigkeit betrifft.
Führung und Entwicklung
Zielvereinbarungs-, Standortbestimmungs- und insbesondere Entwicklungsgespr?che sollen für wissenschaftliche (Doktorierenden und Postdoktorierenden) aber auch für administrativ-technische Mitarbeitende gef?rdert werden. Dabei soll Führung im Sinne einer Gemeinschaftsaufgabe zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten verstanden und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden unterstützt werden.
Massnahmen 2016
Um die Arbeitsbedingungen weiter zu optimieren und zur Weiterentwicklung der Hochschule hat die Schulleitung zu den vier Handlungsfeldern Arbeitsklima, Gesundheit, Führung und Entwicklung sowie Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden die folgenden Massnahmen verabschiedet:
Nutzung bereits laufender Massnahmen 2016
Gesundheit
Die bereits umgesetzte Massnahme zum Thema ?Flexibles Arbeiten und Home Office“ steht allen Mitarbeitenden der ETH Zürich mittels einer Download Vereinbarung und dem Download Merkblatt ?Home Office“ (PDF, 46 KB) auf dem Internet der ETH Zürich unter Arbeit und Anstellung zur Verfügung.
Ausbau von laufenden Massnahmen 2016
Gesundheit
- Die Fachstelle Case Management soll fortlaufend implementiert, deren Dienstleistung weiter bekanntgemacht und im Sinne eines betrieblichen Gesundheitsmanagements weiterentwickelt werden. Die Personalabteilung sieht die Erarbeitung eines Gesamtkonzepts Gesundheitsmanagement vor.
Führung und Entwicklung
- Das Career Center sowie die Personal- und Organisationsentwicklung der ETH Zürich entwickeln die Angebote im Bereich Laufbahn und Arbeitsmarkt weiter. Als Grundlage für die Entwicklung wird ein Pilotprojekt mit dem Kompetenzmodell ?Vitae Researcher Development Framework“ durchgeführt.
- Das bereits gestartete Projekt ?Interner Stellenwechsel“ wird konsequent weitergeführt und umgesetzt und soll insbesondere das technische und administrative Personal bezüglich Entwicklungsm?glichkeiten innerhalb der ETH Zürich unterstützen. Ausserdem soll die Abteilung Personal einen Leitfaden (?Pers?nlicher Entwicklungsplan“) für Entwicklungsgespr?che zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden erarbeiten und auf dem Internet der ETH Zürich zur Verfügung stellen.
Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden und Berücksichtigung ihrer Lehrt?tigkeit
- Die 捷报比分_新浪体育nba￥直播官网 werden ermutigt, die laufenden Diskussionen zur Praxis der Entl?hnung von Doktorierenden, insbesondere hinsichtlich der Verwendung der Stufen und der Berücksichtigung der Lehrt?tigkeit sowie hinsichtlich Prüfung eines Lohnsystems für Postdoktorierende, weiter zu intensivieren.
Neue Massnahmen 2016
Arbeitsklima
- Durch eine Neulancierung der Respekt-Kampagne sollen ETH-Angeh?rige auf allen Hierarchiestufen für das Thema gegenseitige Achtung und Respekt sensibilisiert werden. Die Haltung und Erwartung der ETH Zürich bezüglich Umgang mit Diskriminierung soll klar kommuniziert werden. Die Schulleitung hat den VPPR beauftragt, eine neue Respekt-Kampagne zu lancieren.
- Von Führungskr?ften vorgelebtes Verhalten ist entscheidend. Vorgesetzte nehmen somit eine Vorbildfunktion in Bezug auf einen offenen und respektvollen Umgang innerhalb der Teams ein. Um Führungskr?fte aber auch Mitarbeitende in ihrer Verantwortung zu unterstützen, soll das bestehende Beratungs- und Kursangebot der Personal- und Organisationsentwicklung der ETH Zürich, insbesondere die Führungs- und Konfliktkurse, weitergeführt und das Bewusstsein für offenes Ansprechen von Problemen gesch?rft werden. Ausserdem soll der Kurs zum Umgang mit Konflikten für Führungskr?fte neu konzipiert und ein Leitfaden für den Umgang mit Problemen und Herausforderungen zur Verfügung gestellt werden.
Arbeitsressourcen
- Die Abteilung Hochschulkommunikation wird beauftrat, in Zusammenarbeit mit der Abteilung Personal, ein Konzept für die stufengerechte Kommunikation von Entscheidungen der Schulleitung und anderer Führungsgremien zu erarbeiten.
Führung und Entwicklung
- Zus?tzlich zur bereits bestehenden Initative zur F?rderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, bei der Doktorierende und Postdoktorierende Unterstützung bezüglich ihrer Karriereplanung erhalten und auf ein breites Angebot an Entwicklungs- und Weiterbildungsangeboten zurückgreifen k?nnen, sollen wissenschaftliche Mitarbeitende und ihre Vorgesetzten bei Entwicklungsgespr?chen von der Abteilung Personal mit einem neu zu entwickelnden Leitfaden unterstützt werden.
Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden und Berücksichtigung ihrer Lehrt?tigkeit
- Gemeinsam mit dem Prorektor Doktorat und der Abteilung Akademische Dienste überprüft die Abteilung Personal die unterschiedlichen Ausgestaltungen der Anstellungsbedingungen der Doktorierenden in den 捷报比分_新浪体育nba￥直播官网n aufgrund der gemachten Erfahrungen und legt der Schulleitung und anderen Führungsgremien die Erkenntnisse zur Diskussion vor.
Mitarbeitendenbefragung 2012
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Vizepr?sidium für Personalentwicklung und Leadership
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